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國資委有關(guān)負(fù)責(zé)人在2011年年底提醒央企準(zhǔn)備“過冬”的預(yù)言言中了。

國資委數(shù)據(jù)顯示，2012年1～11月，全國國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入34.2萬億元，同比增長10.3%；實(shí)現(xiàn)利潤1.7萬億元，同比下降6.9%.首次出現(xiàn)營業(yè)收入同比上升，但利潤卻同比下降的情況。

在央企的“冬天”里，那些央企高管是悄悄躲起來冬眠，還是與員工站在一起風(fēng)雨同舟？

部分央企領(lǐng)導(dǎo)人帶頭降薪

在國務(wù)院國資委近日召開的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核工作會議上，公眾看到了部分央企高管的姿態(tài)。國資委副主任黃淑和講話時(shí)透露，中船集團(tuán)主要負(fù)責(zé)人帶頭降薪30%，并明確“領(lǐng)導(dǎo)降薪幅度大于中層干部，干部降薪幅度大于一般員工”。

煤企也紛紛升起降薪的大旗。據(jù)報(bào)道，繼2012年4月降薪10%后，中煤能源（7.92，0.00，0.00%）全礦區(qū)員工在5月再次降薪10%，礦區(qū)還將在基層員工中進(jìn)行裁員；山西焦煤集團(tuán)下屬煤礦亦變相降薪，原先由集團(tuán)100%核發(fā)的工資變成30%由各煤礦各自承擔(dān)。還有消息稱，永煤集團(tuán)和義馬集團(tuán)打算降薪20%，鄭煤集團(tuán)和河南煤化集團(tuán)已有降薪計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)層降薪可能超20%。

這得到了國資委主任王勇的證實(shí)。他在2012年12月底的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會議上說，面對上半年經(jīng)濟(jì)效益大幅下滑的壓力，央企大力推進(jìn)降本增效。許多企業(yè)及時(shí)調(diào)減投資項(xiàng)目，大大壓縮投資規(guī)模；許多企業(yè)下大力氣壓縮非生產(chǎn)性支出，大力調(diào)減職務(wù)消費(fèi)；許多企業(yè)主要負(fù)責(zé)人帶頭降薪，三季度以來央企人工成本各項(xiàng)指標(biāo)增幅逐月下降。

但公眾能看到的這幾家調(diào)整高管薪酬央企，在國資委所管理的117家中央企業(yè)中顯得寥若晨星。

長期關(guān)注央企的專家祝波善認(rèn)為，部分央企高管降薪行為的象征意義更大，本質(zhì)上依然是一種行政化、官員化色彩比較濃的行為。

“這雖然罕見，但表現(xiàn)出了一個(gè)信號——央企高管的薪酬并不是只漲不跌的?！敝袊嗣翊髮W(xué)勞動人事學(xué)院副教授蘇中興告訴中國青年報(bào)記者。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副主任王繼承認(rèn)為，央企高管薪酬除要考慮內(nèi)外部公平、歷史文化和戰(zhàn)略導(dǎo)向因素外，還應(yīng)該考慮經(jīng)營效益水平。但部分壟斷性產(chǎn)業(yè)如基礎(chǔ)設(shè)施類、行政管制類央企的效益受其自身市場努力影響小，如銀行利率、電網(wǎng)電價(jià)受國家調(diào)控等，所以薪酬政策就應(yīng)當(dāng)有所調(diào)整，“薪酬是管理、激勵的手段，而不是目的”。

國資委在肯定這些央企主動降薪“過冬”的基礎(chǔ)上，希望更多的央企效仿。2013年年初，國資委主任王勇在全國國有資產(chǎn)監(jiān)督管理工作會議上就說，“國有企業(yè)要帶頭精打細(xì)算過‘緊日子’”。他建議國有企業(yè)可以學(xué)習(xí)一些優(yōu)秀的民營企業(yè)、外資企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，“不坐頭等艙，在自己的招待所住，吃自助餐……能省則省。特別是領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭過緊日子，降本增效，切實(shí)把人工成本降下來”。

高管薪酬跟著效益走？

伴隨著歐債危機(jī)和世界經(jīng)濟(jì)增速放緩，央企在“過冬”，民營企業(yè)的日子也不好過。

去年，民企華為在面臨業(yè)績“負(fù)增長”的大考時(shí)，曾傳出全員降薪預(yù)警。雖然之后被華為CSR委員會主任陳朝暉[微博]公布加薪計(jì)劃澄清誤會，但是華為一直有員工可以購買公司股權(quán)的規(guī)定，這被認(rèn)為是全體員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化。即便這次員工沒有降薪，但在2002年公司最困難時(shí)，華為高管曾真的主動降薪分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

可這種共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的激勵意識是否適合被民眾詬病效率低、競爭力弱的央企呢？

蘇中興從薪酬角度考慮，認(rèn)為這不可一概而論，他把央企分為三類：

第一，以自來水、電網(wǎng)為例的公益類央企，因其具備的特殊職能而不應(yīng)完全讓管理者或員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，意味著薪酬不以企業(yè)利潤為導(dǎo)向，但通過降低成本、提高效率、減少浪費(fèi)而節(jié)省出的成本可以讓員工共享，這被稱為節(jié)余分享，可以激勵央企降低成本提高效率和服務(wù)水平。

第二，以“兩桶油”為例的壟斷性央企，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相對較小，所得的利潤多數(shù)由民眾被動承擔(dān)，但在這幾年“走出去”以后風(fēng)險(xiǎn)增大，企業(yè)應(yīng)當(dāng)公布收入來源，哪些是天然壟斷屬性所得？哪些是市場競爭所得？哪些是依靠壟斷掙國內(nèi)民眾的錢，哪些是走出去后掙外國人的錢，這應(yīng)分別對待。對央企領(lǐng)導(dǎo)人而言，這兩類利潤應(yīng)該分開考核，采用不同的激勵手段。

第三，以類似旅游消費(fèi)類的競爭性央企，管理者和員工的收入應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效果有所浮動，這是一個(gè)市場化企業(yè)的正常行為。

“高層管理者的薪酬中‘激勵性’工資比例大，低層勞動者的薪酬中 ‘保障性’工資比例大，這是符合薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的”。但蘇中興也坦言這雖然從技術(shù)角度來看并不難，實(shí)際上國資委決策時(shí)受多種因素影響，有時(shí)很難具有實(shí)際話語權(quán)，有時(shí)也不愿意得罪央企領(lǐng)導(dǎo)者。

專門研究過央企經(jīng)營者激勵與約束和員工用工問題的王繼承研究員說，企業(yè)薪酬從內(nèi)部要作好崗位分析基礎(chǔ)工作，不同級別和類別的崗位要有不同薪酬，但應(yīng)當(dāng)規(guī)定高層管理者與底層勞動者相差的薪酬倍數(shù)；從外部還要考慮行業(yè)屬性，對競爭性和壟斷性程度不同的行業(yè)不能一概而論；從文化因素上還要考慮歷史傳統(tǒng)、聲譽(yù)和政治待遇的激勵作用，如國企高管不同行政級別對應(yīng)的政治待遇等；從企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略重點(diǎn)上，還要考慮向承擔(dān)轉(zhuǎn)型升級的科技創(chuàng)新人員的待遇傾斜、注重社會和諧等因素。

祝波善認(rèn)為，這還是與央企高管的任命與管理制度有關(guān)，如果目前的行政化任命不改變，薪酬的科學(xué)化很難做到。

不僅如此，所有者缺位也是難以撼動央企現(xiàn)有不合理制度的原因之一。蘇中興告訴記者，央企的性質(zhì)為全民所有，國資委只是代理機(jī)構(gòu)，同樣存在“委托代理”的問題，“國資委考核央企，國資委的上級考核國資委，而央企真正的所有者全體公民卻很難行使自己的權(quán)利”。

增強(qiáng)透明度是監(jiān)管央企可行的措施

在某上市IT公司工作的張文杰說，即便央企在薪酬改革的問題上遇到重重現(xiàn)實(shí)阻力，但保持央企管理者、職工的收入透明度是自己的期待，現(xiàn)在某些央企的經(jīng)營狀況總讓他覺得“諱莫如深”。

王繼承強(qiáng)調(diào)，增強(qiáng)透明度是國資委對所監(jiān)管央企最可行的措施，“屬于部分股民所有的上市公司都會要求定期公布經(jīng)營季報(bào)、年報(bào)和及時(shí)披露相關(guān)信息，作為全民所有的央企更有義務(wù)作到更高的透明度，包括經(jīng)營狀況、薪酬水平、任免過程等”。他希望這不取決于某家央企領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)識水平，國資委作為監(jiān)管機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立完善這個(gè)機(jī)制要求并提供統(tǒng)一的信息發(fā)布平臺。

王繼承認(rèn)為通過董事會制度實(shí)現(xiàn)分級管理比較合理，“國資委也在持續(xù)完善對所監(jiān)管企業(yè)的公司治理方式，通過在國有獨(dú)資企業(yè)建立董事會試點(diǎn)工作，可將重大指導(dǎo)意見如薪酬政策通過董事代表在董事會形成相應(yīng)企業(yè)規(guī)章的市場化公司治理方式實(shí)現(xiàn)監(jiān)管意圖”。

在瑞典，國有企業(yè)的股東（一般是工業(yè)部）希望每個(gè)企業(yè)不僅僅是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的財(cái)務(wù)會計(jì)指標(biāo)賺取利潤，而且都被期望通過賺取多于其債務(wù)和股權(quán)資本之總成本的收入來提供“經(jīng)濟(jì)增加值”。國家股東鼓勵國有企業(yè)的董事會引入諸如經(jīng)濟(jì)增加值等以價(jià)值為基礎(chǔ)的制度，宣傳高效率資本結(jié)構(gòu)的重要性和效應(yīng)，并把員工和管理層的報(bào)酬與經(jīng)濟(jì)增加值的效果掛鉤。

記者在調(diào)查國外國有企業(yè)管理情況時(shí)發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)營良好的國有企業(yè)體制框架中，一般都明確區(qū)分政府監(jiān)管經(jīng)濟(jì)活動和控制國有資本配置的權(quán)利與責(zé)任，以及國有企業(yè)董事和管理層對企業(yè)本身的權(quán)利與責(zé)任。

事實(shí)上，從2004年開始，國資委在中央企業(yè)開展了建設(shè)規(guī)范董事會試點(diǎn)工作。幾年來，國資委在董事會試點(diǎn)及完善法人治理結(jié)構(gòu)方面作出了有益探索，并在股份制改革的基礎(chǔ)上逐步實(shí)行外部董事制度。

具體到高管薪酬問題，蘇中興建議可以將高管年薪分為三部分，包括固定工資；根據(jù)其當(dāng)年度的經(jīng)營成果決定的年度績效工資；根據(jù)3~5年甚至更長時(shí)間的長期經(jīng)營成果發(fā)放的長期激勵工資。他說，這既可以肯定管理者的價(jià)值，又可以激勵管理者考慮企業(yè)長遠(yuǎn)利益。

在改革收入分配制度討論中，央企管理者、員工的收入問題一直被認(rèn)為是難點(diǎn)之一。王繼承、蘇中興、祝波善都認(rèn)為除了科學(xué)的方案、配套的措施和有力的駕馭能力外，最重要的是具有改革的決心和勇氣，尤其是涉及既得利益集團(tuán)格局變化的分配制度改革。

蘇中興告訴記者，央企有不同的職能和性質(zhì)，管理者和員工收入是否和經(jīng)營狀況掛鉤，和什么樣的指標(biāo)掛鉤都應(yīng)分別對待，但保持透明度應(yīng)是國資委和央企的共識，只有這樣才能讓民眾、媒體真正實(shí)現(xiàn)對其監(jiān)督。