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隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，優(yōu)秀人才的招聘已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，能否招聘到合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展。 招聘作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。成功的招聘直接關(guān)系到企業(yè)能否保持優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的人才結(jié)構(gòu)，也是企業(yè)樹(shù)立良好的雇主形象，贏得社會(huì)聲譽(yù)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保障。筆者通過(guò)自身工作經(jīng)歷以及在招聘工作中遇到的問(wèn)題，探究企業(yè)招聘優(yōu)秀人才策略，為下一步工作提供新的思路和依據(jù)。 一、人才招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題 1.招聘工作未得到足夠重視 科學(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，既符合企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求。從某種意義上來(lái)說(shuō)，招聘工作應(yīng)該是有目標(biāo)有計(jì)劃有步驟的進(jìn)行，在企業(yè)內(nèi)部得到高度的重視，畢竟招聘不僅僅是人力資源部門(mén)的事情，還涉及到企業(yè)所有用人崗位和部門(mén)。許多企業(yè)卻忽視了這個(gè)重要環(huán)節(jié)，導(dǎo)致招聘工作和實(shí)際脫離，效果不夠理想。 2.缺乏合理的人力資源規(guī)劃 企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，判斷企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中各崗位的人力資源是否達(dá)到綜合平衡，包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定人力資源政策和實(shí)施人力資源管理活動(dòng)的依據(jù)，企業(yè)招聘必須按照人力資源規(guī)劃要求進(jìn)行。然而現(xiàn)實(shí)中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。 3.沒(méi)有建立招聘管理制度 招聘作為人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，理應(yīng)建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說(shuō)明書(shū)、招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)。 4.招聘渠道單一 隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，信息越來(lái)越便捷，單一的招聘方式如校園招聘、人才市場(chǎng)、報(bào)紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò)招聘、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司等模式已經(jīng)滿(mǎn)足不了新的招聘要求。 5.招聘者專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高 招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個(gè)人素質(zhì)和技能對(duì)招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)決定著招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法，避免在招聘工作中產(chǎn)生誤區(qū)，在招聘面試過(guò)程中不能客觀地評(píng)價(jià)，從而錯(cuò)失優(yōu)秀人才。 6.招聘效果未進(jìn)行評(píng)估 招聘工作是一項(xiàng)常規(guī)的持續(xù)性工作，好的招聘評(píng)估機(jī)制可以為后續(xù)工作提供依據(jù)和借鑒。例如招聘是否按照計(jì)劃進(jìn)行、是否達(dá)到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環(huán)節(jié)中需要注意的問(wèn)題。 7.與企業(yè)文化脫節(jié) 招聘既然作為一項(xiàng)日常工作，必然應(yīng)與企業(yè)文化緊密相連。招聘過(guò)程也是公司對(duì)外宣傳的過(guò)程，這就需要將企業(yè)文化滲透到整個(gè)招聘活動(dòng)中，而現(xiàn)實(shí)的情況往往是不能將企業(yè)文化與招聘工作結(jié)合，甚至出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。 二、解決辦法及對(duì)策 1.更新招聘觀念，重視招聘工作 （1）招聘工作需得到重視。高效的招聘工作將會(huì)為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才，帶來(lái)不一樣的附加效益。企業(yè)只有高度重視招聘工作，在發(fā)展的過(guò)程中不斷更新招聘觀念，適當(dāng)投入相應(yīng)的人力、物力、財(cái)力成本，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，為人才的選拔和培育提供良好的發(fā)展空間，這樣才更有利于人才的扎根與成長(zhǎng)。 （2）招聘團(tuán)隊(duì)要有明確分工。在招聘過(guò)程中人力資源部門(mén)和用人部門(mén)必須同時(shí)參與，而且要有明確的分工。面試時(shí)人力資源部門(mén)測(cè)試應(yīng)聘者的性格、職業(yè)愛(ài)好、心理素質(zhì)，用人部門(mén)負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的測(cè)試和考核；錄用員工時(shí)決策權(quán)留給用人部門(mén)，而不能hr369.com僅僅由人力資源部門(mén)或者公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定。 2.制定中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃 科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗(yàn)和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益，保證人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的有力協(xié)調(diào)和相互支持。企業(yè)在招聘之前應(yīng)當(dāng)制定完整的人力資源需求計(jì)劃，以使招聘工作有依據(jù)。在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)觀念，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲(chǔ)備庫(kù)，并不是需要人手時(shí)才招聘。 3.建立招聘管理制度 （1）建立科學(xué)的招聘流程及標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)建科學(xué)的招聘流程規(guī)范是招聘工作有序、有效進(jìn)行、減少主觀隨意性的有力保障。企業(yè)在招聘之前，需要精心準(zhǔn)備，做好相應(yīng)的前期工作如招聘團(tuán)隊(duì)的組建、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布等；在招聘過(guò)程中，建立科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。不同的企業(yè)有著不同的用人標(biāo)準(zhǔn)，但是企業(yè)在構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須符合企業(yè)自身的需要，在選人、用人時(shí)做到公正、公平、公開(kāi)。不同的工作崗位采用不同的測(cè)評(píng)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)，在選拔人才時(shí)著重考慮各崗位的人才匹配度，招錄最合適的人才而并非最優(yōu)秀的人才，把招聘工作落到實(shí)處而非浮于表面。 （2）制定崗位說(shuō)明書(shū)。基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確每一個(gè)崗位需要的人才特點(diǎn)和要求，不同的工作崗位要有明確的人員需求數(shù)量和要求、工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)以及需要特別強(qiáng)調(diào)的問(wèn)題。 4.選擇合適的招聘渠道 企業(yè)可以根據(jù)招聘需要，內(nèi)部招聘和外部招聘同時(shí)使用。采用內(nèi)部招聘可以激發(fā)員工潛能，在一定程度上增強(qiáng)員工士氣和積極性，減少員工流失率。采用外部招聘在選擇招聘渠道時(shí)應(yīng)遵循實(shí)用性、經(jīng)濟(jì)性、有效性的原則，按照招聘需求進(jìn)行分類(lèi)招聘，渠道資源可以靈活組合，例如應(yīng)屆生可用校園招聘；一般員工可用報(bào)紙刊登、人才市場(chǎng)、熟人介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘；專(zhuān)業(yè)性高級(jí)人才可用獵頭、內(nèi)部競(jìng)選招聘。 5.提升招聘者自身綜合素質(zhì) （1）招聘者需具備優(yōu)秀的品格和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。優(yōu)秀的招聘人員可以讓?xiě)?yīng)聘者在第一時(shí)間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和謀略，還要有較強(qiáng)的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責(zé)任心，同時(shí)還要掌握最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策，能夠根據(jù)不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時(shí)間和地點(diǎn)，在整個(gè)招聘過(guò)程中真正做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。 （2）招聘團(tuán)隊(duì)要合理搭配、各盡其責(zé)。企業(yè)在組建自己的招聘團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)該針對(duì)員工的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，通盤(pán)考慮，使其搭配合理。此外，合格的招聘人員并不是天生的，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面培訓(xùn)。例如個(gè)人儀表、提問(wèn)方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、招聘渠道、招聘流程以及自己的職責(zé)和各崗位的要求及變化等。 （3）借助外援。需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或者高級(jí)管理人員時(shí)，當(dāng)內(nèi)部招聘人員滿(mǎn)足不了招聘要求，可以采用業(yè)務(wù)外包或者聘請(qǐng)外部專(zhuān)家參與。 6.與面試者進(jìn)行有效的溝通 良好的溝通是招聘成功的關(guān)鍵。通過(guò)筆者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)調(diào)查結(jié)果表明：在招聘過(guò)程中與面試者進(jìn)行坦誠(chéng)溝通，除了全面了解和衡量面試者的綜合情況之外，企業(yè)需實(shí)事求是地發(fā)布招聘信息并將實(shí)際情況及各崗位要求，工作內(nèi)容、流程，崗位待遇，未來(lái)發(fā)展空間及可能遇到的困難與面試者進(jìn)行溝通，讓面試者對(duì)企業(yè)和對(duì)自己所應(yīng)聘崗位有比較全面和清晰的認(rèn)識(shí)，從而進(jìn)行準(zhǔn)確的定位和選擇，這樣才能有效杜絕員工進(jìn)入企業(yè)之后在適應(yīng)期感到盲從和迷惑。 7.建立招聘評(píng)估機(jī)制 （1）評(píng)估招聘效果。招聘效果評(píng)估至少應(yīng)包括對(duì)招聘目標(biāo)、招聘主體、應(yīng)聘者及招聘結(jié)果的評(píng)估。通過(guò)對(duì)照招聘目標(biāo)，檢查招聘計(jì)劃完成情況；招聘主體的評(píng)估內(nèi)容應(yīng)包括招聘者在面試甄選過(guò)程中的表現(xiàn)是否客觀、專(zhuān)業(yè)；對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估需要考慮應(yīng)聘者的能力、表現(xiàn)、特長(zhǎng)等是否與招聘要求相匹配，有無(wú)錯(cuò)失人才；對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估即就是通過(guò)對(duì)錄用員工的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。招聘效果評(píng)估有利于招聘方法的改進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)的招聘體系，有助于于在下一輪招聘過(guò)程中提高招聘質(zhì)量和效果。 （2）檢查落實(shí)招聘結(jié)果，建立評(píng)估機(jī)制。企業(yè)應(yīng)定期檢查、落實(shí)、評(píng)估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門(mén)滿(mǎn)意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評(píng)估招聘效果并建立招聘評(píng)估機(jī)制，同時(shí)要及時(shí)檢查、溝通、總結(jié)，不斷優(yōu)化招聘流程，改進(jìn)招聘措施，必要時(shí)對(duì)招聘專(zhuān)員及招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，減少招聘工作的重復(fù)發(fā)生，以保證招聘工作的有效開(kāi)展。 8.招聘工作與企業(yè)文化相融合 在招聘工作中不斷滲透企業(yè)文化，將公司的發(fā)展前景、文化理念、組織架構(gòu)、行業(yè)狀況、整體優(yōu)勢(shì)、價(jià)值觀、人才觀以及重大活動(dòng)、辦公場(chǎng)所、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展通道、員工活動(dòng)等一并展現(xiàn)給應(yīng)聘者，讓面試者在有限的時(shí)間里直觀地感受公司的企業(yè)文化，以便更好更快地接觸和融入。相對(duì)于優(yōu)厚的待遇而言，各種完善的培訓(xùn)，如新員工入職培訓(xùn)、崗位技能訓(xùn)練、在職教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)輔導(dǎo)等等，讓?xiě)?yīng)聘者感覺(jué)到實(shí)實(shí)在在的空間，更能吸引人才。 9.招聘工作納入日?；芾? 企業(yè)應(yīng)將“以人為本、量才適用、發(fā)展人才”的用人理念在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理者和員工的思想言行中滲透。企業(yè)的招聘工作和各用人單位緊密相關(guān)，將招聘結(jié)果在用人機(jī)制的建設(shè)和實(shí)施中踐行，并將其貫徹到日常工作中去，營(yíng)造更有利于吸引和激勵(lì)人才的環(huán)境條件。對(duì)新進(jìn)員工一定要花費(fèi)時(shí)間精力進(jìn)行新人入職培訓(xùn)、試用期培訓(xùn)、考核及跟進(jìn)工作，增強(qiáng)員工的歸宿感和認(rèn)同感，降低離職風(fēng)險(xiǎn)。 總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益激烈，企業(yè)的招聘工作面臨著越來(lái)越多的考驗(yàn)，人員的聘用也變得越來(lái)越復(fù)雜和多樣化，企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工的招聘提出了更高的要求，因此優(yōu)秀人才的招聘工作需要我們從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，不斷更新招聘理念、完善招聘流程、建立健全相應(yīng)的管理制度，在招聘活動(dòng)中不斷滲透企業(yè)文化，并將招聘工作落到實(shí)處，及時(shí)總結(jié)、改進(jìn)、完善。做到以上這些，相信企業(yè)的招聘效果和質(zhì)量一定會(huì)大為改善，優(yōu)秀人才的補(bǔ)充和加盟必然會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值和生機(jī)。