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人才測(cè)評(píng)是企業(yè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)之一，也是每一個(gè)企業(yè)所必做的日常功課，公平、公正和公開(kāi)的考核，是可以在最大程度上發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而公正的績(jī)效考核離不開(kāi)公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立。然而，在現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)價(jià)體系的有效建立卻是企業(yè)管理者難以解決的問(wèn)題，企業(yè)種種的管理問(wèn)題也常會(huì)阻礙績(jī)效考核發(fā)揮良好的效果，而客觀公平的人才測(cè)評(píng)方法更無(wú)從談及。

那么何謂客觀公平的人才測(cè)評(píng)的方法？經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信人力資源高級(jí)咨詢顧問(wèn)趙磊老師認(rèn)為，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)客觀公平的績(jī)效考核，關(guān)鍵是要體現(xiàn)出企業(yè)的多勞多得和合理的評(píng)價(jià)的思想。然而大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核體系卻沒(méi)有兼顧這兩方面，導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象和員工抱怨不公平現(xiàn)象等頻繁發(fā)生。許多看似完善的績(jī)效考核體系仍存在著種種不公平的現(xiàn)象。

江蘇省某交通投資集團(tuán)公司成立于2001年，建立了相對(duì)較為完善的規(guī)章制度，但隨著不斷發(fā)展，暴露出一系列的績(jī)效考核問(wèn)題。目前，該公司的績(jī)效考核分為月度考核和年度考核兩部分，主要以直屬領(lǐng)導(dǎo)打分為主，其中，考核內(nèi)容主要包括：?jiǎn)T工工作任務(wù)量、工作效率、工作成效、同事認(rèn)可、管理者的評(píng)價(jià)等?？己藢?shí)施過(guò)程中，主要以員工的日常工作表現(xiàn)和記錄文件為依據(jù)，由直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的各個(gè)考核項(xiàng)目進(jìn)行打分。

公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，由上級(jí)給下級(jí)打分的方式比較合理，因?yàn)橹挥兄苯庸芾碚咦盍私鈫T工的日常工作表現(xiàn)，這種方式可盡量避免信息失真?？己酥贫纫?guī)定，員工的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，其中，各等級(jí)的人數(shù)按照公司總?cè)藬?shù)的比例而定。考核結(jié)果作為員工晉升、辭退、培訓(xùn)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，此外，為了不斷提升人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量，在該公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，引入了末位淘汰制，對(duì)年度考核結(jié)果為不合格的人員予以淘汰。

在該績(jī)效考核體系運(yùn)行的初期，員工工作積極性得到較好的提升，但是，隨著時(shí)間的推移，每年的績(jī)效考核結(jié)束后，即使員工的工作表現(xiàn)達(dá)不到要求也很少會(huì)被懲罰，更不用說(shuō)被辭退了，員工的工作狀態(tài)也逐漸恢復(fù)到實(shí)施績(jī)效考核之前的狀態(tài)。

如此看似完善的人才測(cè)評(píng)，究竟是出現(xiàn)了何種問(wèn)題？盡管滾動(dòng)式的人才測(cè)評(píng)、直屬領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分使得考核結(jié)果在短期內(nèi)得到很好的應(yīng)用，但是直屬領(lǐng)導(dǎo)的主要打分評(píng)定不可避免的出現(xiàn)過(guò)多的人為因素干預(yù)，難以保證評(píng)價(jià)的合理性；而按照公司總?cè)藬?shù)的比例而定評(píng)定等級(jí)，也限制了原本就優(yōu)秀的部門(mén)員工的發(fā)展，使得評(píng)定等級(jí)相同的優(yōu)秀部門(mén)員工和一般部門(mén)員工拿同等的薪酬，違背了多勞多得的原則。由此可見(jiàn)，客觀公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系離不開(kāi)多勞多得和合理的評(píng)價(jià)兩大原則。

那么如何建立客觀公平的人才測(cè)評(píng)體系呢？高級(jí)咨詢顧問(wèn)趙磊老師也給出了具體的建議：

（1）遵循多勞多得和合理的評(píng)價(jià)的原則

種種實(shí)踐表明，企業(yè)要想達(dá)到客觀公平的績(jī)效考核，這必須體現(xiàn)出企業(yè)多勞多得和合理的評(píng)價(jià)的核心思想，只有依此建立的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，才有利于合理評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，公平的考核員工的工作，從而保證考核結(jié)果的合理、準(zhǔn)確。

（2）針對(duì)不同崗位建立不同的評(píng)價(jià)系統(tǒng)

對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，多勞多得體現(xiàn)的是企業(yè)的業(yè)績(jī)考核體系，而對(duì)企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)則是不同的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，因此，不同的企業(yè)、不同的崗位應(yīng)該有不同的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。如對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)類崗位來(lái)說(shuō)，建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可能會(huì)顯得更加公平，也更有利于績(jī)效考核的有效實(shí)現(xiàn)；而對(duì)職能部門(mén)的崗位來(lái)說(shuō)，由于其業(yè)績(jī)沒(méi)有辦法進(jìn)行橫向比較，所以此時(shí)建立以責(zé)任為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，更有利于其公正、公平并且客觀的反映績(jī)效考核。

（3）采用五分制的評(píng)價(jià)尺度

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以采用五分制的評(píng)價(jià)尺度，級(jí)以5分為代表進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中5分代表優(yōu)秀，1分代表最差。LG公司對(duì)五分制的評(píng)價(jià)尺度的使用值得各企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)借鑒，在LG公司的考核體系，對(duì)各評(píng)價(jià)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)均采用五分制的原則，評(píng)價(jià)者可以對(duì)被評(píng)價(jià)者在各評(píng)價(jià)指標(biāo)要素中的表現(xiàn)予以1-5分的打分，其中5分表現(xiàn)最好，1分表現(xiàn)最差，最后在綜合評(píng)價(jià)中進(jìn)行加權(quán)，評(píng)定等級(jí)（LG的考核體系中分為S A B C D五個(gè)等級(jí)），并得到最終的考核結(jié)果。

人才測(cè)評(píng)的目的永遠(yuǎn)是為了最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的目標(biāo)，而客觀公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立更是為了保證績(jī)效考核的有效落實(shí)。因此企業(yè)要想降低員工的“不公平抱怨”，避免出現(xiàn)吃“大鍋飯“的局面，就需要企業(yè)有效的建立客觀公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

總之，無(wú)論何種體系的建立，要想行之有效，都必須兼具效率與公平，而對(duì)建立客觀公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)說(shuō)，只有堅(jiān)持多勞多得和合理的評(píng)價(jià)、不同崗位建立不同的評(píng)價(jià)系統(tǒng)才更有可能使得績(jī)效考核得到有效的落實(shí)，才能更好地使得績(jī)效結(jié)果得到應(yīng)用，以激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。