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將近年關(guān)，很多公司老板會(huì)要求人力資源部對(duì)公司的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。

那么，我們?cè)谕瓿蛇@項(xiàng)任務(wù)之前必須搞清楚三個(gè)問(wèn)題：

1、為什么要做人才盤(pán)點(diǎn)？2、人才盤(pán)點(diǎn)包括哪些內(nèi)容？3、如何去做人才盤(pán)點(diǎn)？

首先，認(rèn)識(shí)一下盤(pán)點(diǎn)：是指定期或臨時(shí)對(duì)庫(kù)存商品的實(shí)際數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行清查、清點(diǎn)的作業(yè)，即一方面為了掌握貨物的流動(dòng)情況，對(duì)倉(cāng)庫(kù)現(xiàn)有物品的實(shí)際數(shù)量與保管賬上記錄的數(shù)量相核對(duì)，以便準(zhǔn)確地掌握庫(kù)存數(shù)量；另一方面還要掌握盤(pán)點(diǎn)對(duì)象的質(zhì)量情況，能用的要用起，該報(bào)廢的要報(bào)廢，需修補(bǔ)的要修補(bǔ)。

再次，厘清盤(pán)點(diǎn)的目的：一來(lái)可以控制存貨，以指導(dǎo)日常經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)；二來(lái)能夠及時(shí)掌握損益情況，以便真實(shí)地把握經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并盡早采取防漏措施。

所以人才盤(pán)點(diǎn)的目的也很明確了：結(jié)合過(guò)去與現(xiàn)在的人力資源狀況，分析與控制公司未來(lái)的人力資源數(shù)量，提升未來(lái)的人力資源質(zhì)量。

01

什么是人力資源數(shù)量？

人力資源數(shù)量盤(pán)點(diǎn)時(shí)的內(nèi)容可包括：

1、總?cè)藬?shù)及各部門(mén)與各職群（即職位族）人數(shù)增長(zhǎng)趨勢(shì)；

2、相對(duì)于銷(xiāo)售與利潤(rùn)的增長(zhǎng)趨勢(shì)下的人均銷(xiāo)售與人均利潤(rùn)變化趨勢(shì)；

3、各職能（指非業(yè)務(wù)類(lèi)）類(lèi)職群服務(wù)比例的趨勢(shì)與業(yè)務(wù)類(lèi)職群人均產(chǎn)出的趨勢(shì)；

4、整體流失率與各部門(mén)及各職群的流失率分析。

02

四類(lèi)人力資源數(shù)量盤(pán)點(diǎn)的方法及分析

1、總?cè)藬?shù)及各部門(mén)與各職群人數(shù)增長(zhǎng)趨勢(shì)，將公司歷年總?cè)丝跀?shù)量變化趨勢(shì)列出來(lái)，并且細(xì)分到各部門(mén)或者各職群總，那么我們就可以知道公司編制數(shù)量增長(zhǎng)的速度，以及是哪些部門(mén)、哪些職群在變化，不僅要關(guān)注變化的趨勢(shì)，而且還要知道是哪里變了。

2、相對(duì)于銷(xiāo)售與利潤(rùn)的增長(zhǎng)趨勢(shì)下的人均銷(xiāo)售與人均利潤(rùn)變化趨勢(shì)。單純看人口數(shù)量的變化趨勢(shì)并不能反映組織成長(zhǎng)或者衰退，比如說(shuō)因?yàn)榻M織效率下降，導(dǎo)致人員增加時(shí)帶來(lái)的人口數(shù)量增多并不意味著我們組織在成長(zhǎng)。所以，必須關(guān)注人均銷(xiāo)售與人均利潤(rùn)的變化趨勢(shì)，以此來(lái)判斷公司效率、效益的變化趨勢(shì)。

3、各職能（指非業(yè)務(wù)類(lèi)）類(lèi)職群服務(wù)比例的變化趨勢(shì)與業(yè)務(wù)類(lèi)職群人均銷(xiāo)售及人利潤(rùn)的變化趨勢(shì)。當(dāng)我們通過(guò)步驟2中變化趨勢(shì)發(fā)現(xiàn)公司的人均效率或者人均利潤(rùn)在降低，我們不一定就可以得出公司業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效不佳的結(jié)論。因?yàn)楫?dāng)公司整體人均銷(xiāo)售或人均利潤(rùn)變化，很可能是因?yàn)闃I(yè)務(wù)類(lèi)職群進(jìn)步或者退后引起的，也可能是因?yàn)槁毮茴?lèi)職群服務(wù)效率的提升或者退后引起的。

4、整體流失率與各部門(mén)及各職群的流失率分析。人員的流失率是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，如果流失過(guò)快則會(huì)嚴(yán)重影響到公司的給客戶(hù)提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、成本、交期。所以我們盤(pán)點(diǎn)公司歷年來(lái)整體人員的流失率變化趨勢(shì)，可以知道我們?nèi)肆Y源管理各項(xiàng)管理政策的有效性，即人才選、育、用、留最終有沒(méi)有起到效果；

同時(shí)將整體流失率細(xì)分到各部門(mén)或者各職群，更容易幫我們找到具體是哪里出現(xiàn)了變化趨勢(shì)。

比如說(shuō)，我們發(fā)現(xiàn)公司整體流失率比去年有所改進(jìn)，但研發(fā)技術(shù)類(lèi)人員的流失率卻比去年有所在增長(zhǎng)，那么我們就可以通過(guò)去分析研發(fā)人員的離職原因，找到相應(yīng)的人力資源管理的改進(jìn)辦法，比如發(fā)現(xiàn)公司只有研發(fā)人員的薪酬低于市場(chǎng)中位值，那么調(diào)整研發(fā)人員的薪酬福利就是一個(gè)很好的解決問(wèn)題的辦法。

03

什么是人力資源質(zhì)量

公司人力資源的整體質(zhì)量一定體現(xiàn)在整體人力資源的性?xún)r(jià)比上，所以一定要去評(píng)估公司歷年來(lái)整體人力成本費(fèi)用率、人力成本投資回報(bào)率的變化趨勢(shì)。

同時(shí)，必須清楚地知道公司內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)，包括各部門(mén)與各職群的學(xué)歷、司齡、年齡等結(jié)構(gòu)。

最后，還要盤(pán)點(diǎn)公司關(guān)鍵人才，特別是中高層管理者的質(zhì)量：能力和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)結(jié)果分布。

04

三類(lèi)人力資源質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)的方法及分析

1、公司整體人力資源性?xún)r(jià)比：人力成本費(fèi)用率與投資回報(bào)率。

計(jì)算公式：人力成本費(fèi)用率=（薪資費(fèi)用+福利費(fèi)用）/營(yíng)業(yè)收入，該指標(biāo)用來(lái)評(píng)價(jià)人力資本投入的產(chǎn)出效率；人力成本投資回報(bào)率=（薪資費(fèi)用+福利費(fèi)用+稅前利潤(rùn)）/（薪資費(fèi)用+福利費(fèi)用），該指標(biāo)用來(lái)評(píng)價(jià)人力資本投入的產(chǎn)出效益，通過(guò)觀察公司歷年的這兩個(gè)指標(biāo)的變化趨勢(shì)，可以得知公司整體使用人力資源的效率與效益變化趨勢(shì)。

2、公司整體人力資源、各部門(mén)與各職群的學(xué)歷、司齡、年齡等結(jié)構(gòu)（這里的結(jié)構(gòu)主要是指對(duì)應(yīng)的比例）分布。

比如我們發(fā)現(xiàn)公司連續(xù)幾年來(lái)本科學(xué)歷的人員比例在逐步提高，并且通過(guò)觀察各部門(mén)或者各職群歷年來(lái)學(xué)歷結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，我們可以準(zhǔn)確地知道哪個(gè)部門(mén)或者哪類(lèi)職群發(fā)生了變化。

3、公司關(guān)鍵人才特別是中高層管理人才能力與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果分布。

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)用績(jī)效考核，能力評(píng)價(jià)用素質(zhì)模型360度的定向關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法。缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者的公司可以用簡(jiǎn)單的360度素質(zhì)模型問(wèn)卷調(diào)查法去簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，當(dāng)然，如果有條件的公司也可以用評(píng)價(jià)中心或者全面的筆試題庫(kù)去測(cè)試關(guān)鍵人才的能力。

然后根據(jù)能力與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行如下的九宮圖分布：

九宮圖上不圖格子的關(guān)鍵人才對(duì)應(yīng)不同的人力資源管理策略，從而幫助我們有針對(duì)性地做好關(guān)鍵人才的選、育、用、留工作，從而達(dá)到將合適的人放在合適的崗位上，用人所長(zhǎng)或者幫助別人發(fā)揮其所長(zhǎng)。